面談はなんのため？！

働き方改革×チームビルディング

変わりたい社長のメンタリングパートナー

梶川です。

今月も面談をしています。

一度にできずに何日かにわたり、かつ、給与支給日からかなり遅くなったりと社員には迷惑をかけています(^^;

面談の一番の目的は社員との関係性の構築だということはいつも思っているのですが、先日面談のブログをアップしたときに、チームビルディングの仲間が教えてくれた記事の中にあったことが、なるほど　と思いました。

そこでは、「面談は部下のための時間」と定義づけられている　ということ。
（その会社では「面談」ではなく、1on1　と表現されていましたが）

もう少し具体的に言うと「上司は面談で、対話を通して部下の目標支援と成長支援を行う。」

関係性構築のために、最初は雑談から入るのがいいと思っています。相手に興味をもって聴いているうちに、お互いの関係性が構築されていくものと思います。

しかし、毎月面談をしていると、なれ合いになったり、愚痴をこぼすだけになったり、していくこともあります。

確かに身の上相談もありだと思います。一方で、仕事のうえでの面談でもあるので、そういう意味で、先ほどの定義づけは的を射ていると思ったのです。

部下からすれば、自分の問題解決や的確なフィードバックをもらえれば上司への信頼も高まるし、結果、関係性もさらに良くなっていきますね。

その時に大切になるのは、コーチングのスキル。対話のためにはコーチングなのですが、事例の会社でもマネージャーたちはコーチングの研修を受けているとのこと。

私自身はコーチングの専門家ではないので、深いことは詳しくありませんが、最近特に大事だと思っているのは、相談者（＝会社の場合は部下）のゴールを確認すること。

相談したい人が問題を抱えているとして、その問題を解決した結果どうなっていたいのか。どうなったら本人としては解決だと思えるのか。ここを明確にすることです。

場合によっては、本人が問題と思っていることが実は解決したい問題ではないこともありますから、そのあたりはしっかり聴いて確認していくことも求められますね。

これをしないと、相談者が『こんなことで悩んでいるんです』ということを、ばーっと話してきたときに、自分の解釈で整理して、問題を決めて、それの解決策をアドバイスする　ということになりがちです。

でも、本人の思っている問題や、解決したい問題と、上司が決めた問題がズレてしまっている場合、そのアドバイスは無効になります。場合によっては、余計なお世話と取られたりします。

そして、そのアドバイスが自分の経験に基づいた「俺はこうだった」みたいなピンポイントの成功事例だと、相談者にマッチしないことも多いでしょう。

ここでも、良かれと思うことがうまくいかないということが起きてしまいます。

なので、忘れがちですが、相談者のゴールを確認するところからスタートです。

コーチングはスキルも必要ですが、ベースには聞き手の「あり方」が大事だと考えているのですが、そういう点でも、「面談は部下のための時間」という定義は有効かなと思います。カウンセラーではありませんので。

そして、弊社でもクロス面談を進めているので、本日のリーダーズミーティングでもこの点を確認しました。有効に活かしてくれると信じています。

先述の紹介いただいた記事はこちらです。