働き方改革×チームビルディング

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梶川です。

 

働き方改革と経営戦略とか、幸福とかを書いていますが、なにかそれらの関係が結びつかない感じがあるので、自分なりに整理してみます。

 

昨日、チームビルディングの仲間の会社にお邪魔してお話しを聞いていました。
（訪問の目的はチームビルディングではなかったですが）

そこで、働き方改革の話になって、彼は、生産年齢人口とGDPに相関がないとデータに基づいて説明してくれました。

確かにそうだよね　と思うわけです。

外部環境はどんどん変化するわけで、過去にも産業革命、〇〇革命、△△革命といった技術革新があって経済発展してきました。

 

しかし、局所的に、会社単位では今のままの体制で事業を継続しようとすると、人手不足によって立ち行かなくなることは自明です。

事実、人手不足倒産なんてことも起きています。

 

だから、人材採用に有利なように　とか、効率化して時間外を減らしたり、少ない人員で仕事を回せるようにしようといった、いわゆる「働き方改革」に取り組もうということになるのです。

 

さらに、経営者は、「そんなことより仕事とってこい」とか「仕事がたくさんあるんだから、労働時間
短くするなんて無理」といったことを考えます。

もちろん、違法に長時間労働させたり、モラルに反するようなことをするのは論外ですが、経営する以上、目先の業績を上げていかなければ　と思うのです。
（長時間労働が品質に悪影響を及ぼすことはまたの機会に）

 

しかし、先述した外部環境の変化を考えると、将来、それだけで大丈夫か？
となります。

 

としたとき、経営にとって重要なことは、外部環境の変化に適応できるかどうかということです。

お客様のニーズシーズに応えるためにその変化に適応する必要があるかどうか。

 

ここで、マッキンゼーの７Sというフレームがあります。

 

企業戦略における、７つの要素の相互関係をあらわしたものです。

詳細は割愛しますが、ここで大事なことはソフトの４Sは変更するのに時間がかかるということです。

人や価値観、風土、スキルといったものは一朝一夕には変わらないということですね。

 

となると、会社は外部環境が変われば変わらざるを得ないわけですから、ソフトの４Sの対応方針としては、

①なるべく早く変化を始める
②なるべく速く変化できるようにする

の２つが考えられます。

が、外部環境の変化が速く不確定要素の多い現代においては、先行き不透明な将来に対して早めに動くことは難しいかもしれません。

ので、②、つまり、いざ　というときに向きたい方向に向けるようにしておくことが重要です。

ある意味、②の状況を整えることを①でやるということになりますね。

 

では、②の状況はどんな状況かというと

現場の情報を素早く収集して迅速に意思決定できるフラットな経営スタイルが前提となります。

そして、それを支えているのは会社の価値観であり、個々のメンバーの強みを生かし、生かせる風土であり、個人のモチベーションであったりします。

 

つまり、

個人の強み、モチベーションなど（人材力）

会社の価値観など（組織力）

活かせる風土（関係力）

を整えることが、特に現代の経営に求められるということであり、その結果、生産性の高い「心理的安全性」の高い組織になっていきます。
（人材力、組織力、関係力はもう少し詳しい説明が必要ですが、またの機会に）

 

そして、こういう会社、組織に変革することが本当の「働き方改革」だと考えていますし、まさに「チームビルディング」です。

 

この視点でいえば、働き方改革は経営戦略ですね。
（先日の投稿は戦術レベルの話ですね(^^;）

 

ここで大事なのは、さらっと「整える」と書きましたが、会社の思惑や社長の都合だけで「整う」わけではないということです。

社員がいて、それぞれ違う個人である以上、社長の大事にしたいことと社員の大事にしたいこととは違うわけであり、社員同士も違うわけであり、そこに真摯に思いを馳せていくことが大事です。

 

そういう点で、個人の会社内での幸福感というのはモチベーションに影響し、ひいては風土、能力発揮に影響していくので、それを大事にしていきたいと思うわけです。

 

この本当の働き方改革の結果、社員も社長も幸福で、さらに業績もあがる会社になれると信じています。

社員は幸福だけど業績がさがり続けたり、社長だけが幸福で社員が不幸であったり、そんな会社に明るい未来はありません。

 

もちろん、短期的に取り組まなければいけない課題も当然あります。
だからこそ、対処療法的な取組みにならないように将来の視点をもって経営していきたいと思っています。