働き方改革×チームビルディング

変わりたい社長を応援するブログ
～a Day in the Life~

変わりたい社長のメンタリングパートナー

梶川です。

 

毎月社員全員と面談をしています。
昨日も二人と面談でした。

 

ワークライフバランスに取組み始めて、6年前から給与支給日に明細を手渡しながら面談することにしました。

 

社員数30名弱の会社なので平均25名として、

２５×１２×６＝１８００

延べ1800人と面談してきたことになるのか～

 

面談といっても、評価考課とは関係のない雑談です(^^;

1人あたり10分くらいの社員もいれば、1時間くらいの社員もいます。

最近はまとまった時間が取れないことが多く、面談が翌月にずれ込むこともf(^^;

それでも、なんとか毎月やっています。

 

始めたきっかけは、なんとなく。

社員との距離感が遠いなぁと感じたからです。

ワークライフバランスに取り組むことにして、そのビジョンや会社方針をみんなの前で伝えはしたけれど、届いているのかどうかがよくわからない。

 

目につくことがあって注意しようと思うけど、ちょっと躊躇してしまったり。

呼んで注意しようと思っても、改まって呼びつけると双方が身構えてしまったり。

 

これではいけないと思って、面談を始めることにしました。

 

もともと話を聴くのは嫌いでないし、どちらかというと話をするより聞いている方が得意な方なので、あまり違和感なく面談できるかな　とは思っていましたがいろいろ思考錯誤の連続でしたね。

 

始めたばかりのころは、お互いけん制して、思ったような会話にならなかったと思います。

「どう？」って聞いてもしばらく沈黙が続いたり、「特にありません」ということが多かったですね。

 

特に、敵対心があるわけではないけれど、本音で話すようになるには時間がかかったと思います。

 

ただ、沈黙があっても自分は平気なので、話し始めるまで待つことはできました。

その後の学びで、沈黙している間は、思考をめぐらしているのだから、話しかけて邪魔してはいけない　ということを知りました。

 

それでも、目について注意しなければと思っている社員には、ついつい一方的にいろいろ話してしまっていました。

今思えば、本人にはほとんど届いていなかったでしょうね。
気づきをうながすような問いかけをしなくては　と学んだのは、しばらくしてからでした。

 

何度言っても、何度気づかそうとしてもまったく変わらない社員には、ちょっと苦労しました。

NLPをかじったり、コーチングをかじったりして思考錯誤しましたが、本質を理解していなかったのでうまくいかなかったのだと思います。

そもそも、気づかそうと思っている時点でダメなんですよね。
誘導しちゃっていました。

こちらが一方的に思っている答えに行きつくように質問しちゃってました。

 

最初にゴールを共有して、それに対してどうだったかを気づいてもらうことが大事だ　ということに気づいたのは、チームビルディングの石見師匠に学んでからでした。

 

あるとき、よく頑張っている女性社員のさらなる成長をと思って、
「〇〇は素晴らしいです。今後の成長の
ために△△を頑張ってみましょう」
と伝えたら、ものすごく悲しい顔をしたのをよく覚えています。

これも、自分には彼女の一歩先（ゴール）が見えていましたが、彼女と共有していなかったのにアドバイスしてしまったからおきたことだと、今はわかります。

 

 

現在の面談では、最初の一言は、「このひと月、何があった？」から聴くようにしています。

そうすると、いろいろ思い出して、自分の成長や達成感を確認できます。

そこでの答えから話をひろげていって、最後は、特に困っていることや、こうしたらいいんじゃないかと思っていることはないか　って聴いて締めます。

目標も社員各自で決めているので、どんな目標だった？と確認することから始めています。
（GROWモデルですね）

 

まあ、でも、究極は「やり方」よりも「あり方」かなと思います。

社員を信じ切ること。

何を言われるよりか誰に言われるか　なんて言われたりしますしね。

 

社員は月一の面談を楽しみにしてくれているようです。
彼女ができた話とか、家族の話とか、他の社員より先に私が知ることも多いです。

社長には何でも話せるけど、上司ともそういう機会があるといい　という意見があり、今年からは私以外に
・同じグループ内の　上司（部下）
・違うグループの　だれか
と、それぞれ月1回面談することとしました。

 

隔月でイベントを開催して、コミュニケーションは多い方と思っていますが、普段、改まって話をすることがない人との面談はなにかと新鮮なようです。
評判は上々です。

 

結局、普段のコミュニケーションの頻度を増やすことが職場の「心理的安全性」を高めるのだと思います。

ちょっと疎遠になると、仕事の依頼もしにくくなったり、相談しにくくなったりしますし、新しいアイデアも出にくくなりますしね。

 

生産性向上、効率化の名のもとに、一番最初にコミュニケーションが減ってしまっていることが多いと思いますが、かえって生産性を低下させているかもしれません。

 

弊社の面談も効果的なものになっているかどうか、これからも学びを得ながら面談の質を高めていきたいと思います。