言わなければいけないことが伝えにくいときは

働き方改革×チームビルディング

人が活きて業績があがる本当の働き方改革を広める
現役経営者でありチームビルディングコンサルタントの梶川です。

先々回のブログで、コーチングがうまくいかないケースについて書きました。

それは、
「上司が知っていることで部下が知らないこと」
について伝えるケースです。

これをコーチング（質問）でやろうとすると、上司は知っているから部下がその答えにたどり着くように誘導することになります。

そして、部下はその雰囲気を察し、試されているような感覚となり、答えを知っているなら早くおしえてくださいよ　となってしまいがちです。

それを避けるためには、『質問』だけでなく、『提案』や『フィードバック』が有効です　というのがお伝えしたいことでした。

『提案』は「自分ならこうやっているよ」とか、「自分にはこういう方法が効果的だったよ」　というような感じです。

自分のやり方は必ずしも唯一の正解ではないけど、参考になるかもしれないから伝えてみたよ　というようなところでしょうか。

これをついつい、自分のやり方が唯一の正解のような形で、「こうやったらいいよ」　という『アドバイス』でやってしまいがちです。

これをやってしまうと、部下は押し付けられた　と感じてしまったり、やってみて上手くいかないと〇〇課長に言われたからやってみただけ　と他責にしてしまいます。

それでは成長につながらないので、自分に選択してもらう　という点で『提案』が有効です。

もう一つは『フィードバック』。

『フィードバック』は狙いからどれだけズレているかを伝えることです。

その　ズレ　という事実を客観的に伝えます。

ということは、フィードバックするためには、相手の狙いを知っている　ということがポイントです。

経営者の方からのご相談で、社員が自分の思うような行動をしてくれない　とか、厳しく伝えることができない　ということが結構あります。

経営者としては、こういう気持ちを大事にして行動してほしい　とか、こういうことは社会人としてはふさわしくないのに　と思っているわけです。

つまり、経営者には社員に目指してほしいもの＝目的（狙い）が見えているわけですが、実はその目的（狙い）を社員が知らないことが多いです。

そうなると、経営者の狙い≠社員の狙い　となり、社員は社員なりに目的（狙い）をもって行動していますから、上司の指摘が腑に落ちず、納得しないということが起きてしまいます。

その原因は経営者がそれをきちんと伝えていない、もしくは伝えたつもりでいたが伝わっていない　ということなのですが、それを暗に認識しているため　注意したら反論されてしまうかも　と感じ踏み出せないのですね。

それを避けるには、まずは経営者の狙い＝社員の狙い　となるように伝えることが大事です。

それができれば、社員がその共通の狙いからズレていたらフィードバックすればよいということになります。

その時のやり方や考え方はこちらの記事に書いてありますので、ご参考までに。

それでは、今日はこの辺で。

最後までお読みくださりありがとうございます。