働き方改革はやはりここがスタート地点

働き方改革はチームビルディングで実現!

今いる社員がそれぞれの強みを発揮して
ビジョンを実現する強い組織づくりをすすめる
現役経営者でありチームビルディングコンサルタントの梶川です。

 

行政による働き方改革等の事業も年度末を迎え徐々に終了していっています。

今年もいくつかの事業に関わる機会をいただき、アドバイザーとして複数回訪問したところもあれば、単発で研修させていただくところもありました。

関われば関わるほど、やっぱりここがスタートなんじゃないかと思います。

それは、「人と人は違う」ということ。

 

働き方改革を単に法律順守のため とだけ思っている経営者は別にして、経営者視点の本来の目的は生産性向上だと思います。

とすれば、社員がそれぞれの能力を最大限発揮できることが一番生産性が高いはずです。

これは、グーグルのプロジェクトアリストテレスで報告された、心理的安全性 からも言えます。

※心理的安全性・・米グーグル社が2012年に着手した、労働改革プロジェクト「プロジェクト・アリストテレス」で明らかになった、生産性の高いチームの共通点。
AP通信との共同研究結果として公開された記事では、チームを成功へと導く5つの鍵の1つとして心理的安全性があげられていますが、グーグル社はこの記事の中で『心理的安全性はその他4つの力を支える土台であり、チームの成功に最も重要な要素」としています。

 

また、別の視点では、マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱した「成功循環モデル」のグッドサイクルでは、「結果の質」「関係の質」「思考の質」「行動の質」について、「関係の質」を高めるところから始めると言われています。

・「関係の質」を高めるとは、相互理解を深め、お互いを尊重し、一緒に考えることである。ここから始めると、メンバーは自分で気づき、面白いと感じるようになり、「思考の質」が向上する。
・面白いと感じるので、自分で考え、自発的に行動するようになり、「行動の質」が向上する。
・その結果として「結果の質」が向上し、成果が得られ、信頼関係が高まり、「関係の質」がさらに向上する。

というものです。

 

従って、働き方改革でも、お互いを尊重し関係性をよくしよう ということから始めていきます。

そのために、話し合いのグランドルールでは 否定しない、全員が発言する、それぞれの発言時間は等しいことを目指す というようなことを決めたり、やり方としては付箋を使った会議で進めたりします。

これでうまくいくところは問題ありません。

ところが、これでうまくいかないところも結構あるのでは と感じています。

尊重するから反対意見は言わない とか、関係性が悪くなるから反対意見は言わない ということが起きて結果的に成果が出ない か、1年やったら活動がストップした ということになっている場合があるからです。

 

チームが成果を上げるにはタックマンモデルでいう嵐を越えて、谷をくぐっていかなければなりません。

 

 

 

 

成果を上げるためには必要なことは話し合わなければなりません。

その時に、不安になったり絶望したりするのですが、それを乗り越えていくために対話が必要です。

対話とは、相手が話していることだけでなく、なぜそういうことを言うのか、そう考えるのか といった背景を理解しようとしながら話し合うことです。

これが、お互いを尊重しよう ということになるのですが、そこまでできていることはあまりない と思います。

その原因は、「人と人は違う」ということを、言葉としては理解しているけれども、腑に落ちていないから だと思うのです。

 

日本は欧米に比べて他民族国家でないことも一つの要因と思われます。

かつて住んでいたイギリスでは子供向け番組のキャラクターも肌の色や髪の色、瞳の色もマチマチでしたし、それがあたり前だった記憶があります。

しかし日本では皆が同じ肌の色、髪の色、瞳の色があたり前 という認識なので、日本人というだけで、みな同じように考え、同じ価値観であるかのような幻想があるように、未だに感じます。

これの良し悪しということではなく、意図しなくてもそのような固定観念があると、違った意見をいうことや、自分と違う意見を言う人を認められない という反応になっているのではないかと思うのです。

「こういうもんだろう」とか「おれの若い頃はなぁ」なんて出ていたら要注意です。

なので、チームを生産性高く機能させるような取組みをする場合、「人と人は違う」ということを腑に落とすようなことを丁寧にやってから進めるのがよいのではないかと、最近あらためて思っています。

そうすると、対話もやりやすく、それこそ関係の質が向上し、結果の質が向上していくのではと思います。

 

石見師匠のチームビルディングでは、人材力→組織力→関係力→人材力→・・・というように組織を見ていきます。

関係力だけを向上させようと思ってもうまくいかず、グランドルールを設けたりします。

このグランドルールが組織力になるのですが、その前提としての「人と人は違う」という人材力があって、よりその後ろの組織力→関係力が向上していくことになるのですね。

私たちはその「人と人は違う」を表現するのに、ハーマンモデルを使っています。

人によって思考のクセがあり、それがコミュニケーションに影響する ということを理解するツールですが、興味のある方はこちらをご参照ください。

 

石見師匠の講座にご興味のある方はこちらをどうぞ!
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それでは、今日はこの辺で。

最後までお読みくださりありがとうございます。