ルールの弊害
最速で成果があがり、持続可能な経営
＝自働経営® の実現をサポートする
自働経営®ナビゲーターの梶川です。
業団体の会合での話です。
経営者の集まりでの世間話で、
「今、どうですか？ 忙しいですか？」
「まあまあ順調ですが、働き方改革だから受注調整していますよ。残業規制があるんで仕方ないですね」
というやり取りか聞こえてきました。
こういったやりとりはこの時に限らず、ちらほら聞こえてきます。
そのたびに、正しいといえば正しいのですが、残念な気持ちにもなります。
働き方改革関連法が中小企業にも施行されて、それを遵守するのは大切なことです。
しかし、その理由が 罰せられないため としたら、それは後ろ向きではないかと思います。
法律には目的があります。
働き方改革では、厚労省のホームページに「働き方改革」の目指すもの として、
我が国は、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの状況に直面しています。
こうした中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっています。
「働き方改革」は、この課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。
と記載されています。
つまり、法律を遵守する ということは目的を達成するための手段であり、最低限遵守すべきものという位置づけです。
目的を考えれば、法律の遵守以上の取り組みに発展する可能性があり、それが会社の成果成長につながるチャンスであると考えるならば、法律の遵守にとどまっているのが残念だと思う理由です。
そして、社長が手段としての法律やルールを守ることだけを目的化して経営しているとしたら、こんなことが起きているのではないかと危惧します。
会社でも人事評価制度があると思います。
制度そのものは会社によっていろいろだとは思いますが、多くの場合、人事評価制度の目的は、会社として望む人材像を周知し、そのような人材になってもらうためのもの ではないでしょうか。
その目的を忘れ、手段が目的化したとしたら。
社員から見た人事評価制度が単なる評価を決める制度であったとしたならば、その社員の興味は、どうやれば評価があがるか かもしれません。
上司からの指示に、
「それやっても評価につながりませんから」
と言って、やりたがらないかもしれません。
将来のことを思って自己啓発をすすめても、
「それは評価につながりますか」
と言って、やらないかもしれません。
すべての判断基準が、評価されるかどうか になっており、手段としての評価制度への適合だけが追求されている状態です。
こういう社員ばかりだったら大変ですよね。
しかし、経営者だったら会社全体のことに目を配りますが、多くの社員は自分のことにしか興味がありません。
だから、
どうして、この制度があるのか、
この制度で伝えたいことは何なのか、
どんな人材になってほしいのか、
といった目的を伝えてみませんか。
経営者が思っていることをすべて制度に言語化できているわけではありません。
その、こぼれ落ちているものを補うためにも、目的を丁寧に伝えてみることが必要だと思います。
確かに目的を伝えることは手間がかかります。
面倒くさい一面もあります。
しかし、目的を伝えることで社員が自分で考えて行動するようになったとしたら、生産性が格段に向上しています。
目的を考えて行動する風土が定着したら会社は劇的に変わるはずです。
そして、目的を実現した姿＝イメージ＝映像化されたもの をビジョンと呼んでいます。
動画はテキストの情報量の5000倍と言われます。
目的が達成した姿を動画のようにありありと伝えることでより明確に伝わるので、社員も自分がどう動けばよいかがわかりやすくなるのです。
それでは、今日はこの辺で。
最後までお読みくださりありがとうございます。
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