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自働経営®ナビゲーターの梶川です。

 

今回も弊社のことで恐縮ですが、、、

先日、賞与配分の決め方を決めるミーティングを行いました。

これまでは、年2回、労働分配率をもとに、給与をベースにしながら成果を反映させる形で賞与を決定していました。

それを、簡単に言えば、口座に残っている額の1/4を4半期ごとに支給する　というルールに変えました。

ただ、全体枠の決め方はこのように決めましたが、それぞれへの配分の仕方は0ベースで決めようということで、新たにその決め方を決めるチームを立ち上げて検討することにしました。

メンバーは立候補で募集したところ、どちらかというと若手を中心に9名のチームとなりました。

私はこれまでの決め方や経営の考え方を伝える役割として参加しています。

 

ミーティングの冒頭で、これまでの賞与の決め方、そう決めた背景、経営的な意味合い、などを私から説明しました。

これまで、賞与支給の都度、経営的な数字の状況、労働分配率から決まった賞与支給枠の説明はしてきましたが、それが経営的にどういう意味があるのか、賞与の意味合い、そこへの経営者の思い　など、考えたことがないメンバーたちなので、新鮮な機会になったと思います。

情報量多めになったので、消化しきれていないメンバーもいたと思います。

その後、それぞれの考え方を述べたり、私に質問したり、相互に聞きあったりしました。

当然ですが、若い社員たちは賞与をたくさん欲しい　と思って参加しています。

そもそもの枠を増やそうと思ったら、売上を増やすか、経費を少なくするか　しかない　という、ある意味当たり前のことを理解します。

口座状況をオープンにしているので、経費を少なくする　とはどういうことか、どうしたら経費を少なくできるのか　はそこで考えることができます。

投資をするか、目の前の自分たちの賞与を増やすか、考えることになります。

売上を増やそうと思ったら、技術としても営業のサポートが必要です。

受注があっても消化が進まなければ受注の限界があります。

だから、技術力の向上が必要だと理解します。

そういうことを踏まえながら、たくさん売り上げをあげた人の賞与が高いのが自然ではないか　という議論になります。

一方で、売上も直接かかわらない、バックオフィスの人たちもいます。

そういう人たちは頑張っても賞与は増えないんですか　という当たり前の質問がでます。

技術の面々は　う～ん　とうなります。

弊社には10％ルールチームという会社を強くする取り組みもありますが、未来の売上のための取り組みであり、直近の売上にはあまり寄与しません。

売上を基準に賞与を決めるとそういう時間はないがしろになっていくかもしれません。

それでいいのでしょうか。

2年目の社員から、2階建てにしてはどうか　というアイデアがでました。

存在目的を評価基準にしてはどうか　という意見もでました。

存在目的を基準にするのはいいけど、評価はおかしいよね　という意見もありました。

いっそのこと、みんな同じ額にしてはどうか、、、そうすると、さぼっている人も頑張っている人もみんな同じになるから、さぼる人が増えるんではないか、、、

大前提は、みんながんばっているんだから、さぼる人はいないんじゃないか、、、、

それでも、頑張った人が報われる方がいいと思う、、、、

などなどと、いろんな意見が交わされつつ、しかし、行き止まり感を感じつつ、今回ではまとまりませんでした。

ひとつだけ、当初は賞与相当の配分を4半期ごとに年4回と提案していましたが、メンバーの意見を聞いた結果、そこはこれまで通り、年2回となりました。

 

あえて、だらだらと書きましたが、私はすごく大事な時間だったと感じています。

私は当然考えてきたことばかりですが、セルフマネジメントとして自分ごとにして決めようということがすごく大事な意味を持つと思っています。

そして、次回に決着をつけるべく、各自がアイデアを持ち寄ることにしていますが、おそらくすんなりとは決まらないでしょう。

それでも決めなければいけません。

これは、多様な価値観の人が持ち寄る多様な意見を一つにまとめるプロセスを学ぶ　貴重な機会です。

その時に、「ある」を前提としてどのように意見をまとめていくのか　をファシリテートするのが私の役割であり、そのプロセスを社員と共有できることが、存在目的が根付いていく大事な時間だと思います。

トップダウンでもボトムアップでもない、すごく貴重な機会をもてているなぁ　と感じています。

とはいえ、まだまだ軌道に載せている最中であり、これからです。

 

それでは、今日はこの辺で。

最後までお読みくださりありがとうございます。