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自働経営®ナビゲーターの梶川です。

 

これまでに2回投稿している、賞与を自分たちで決めよう　の経過についての3回目です。

今期の冬季賞与までに決め方を決めよう　ということで話し合いを進めてきましたが、結論から言うと、決まりませんでした。

話し合いは継続していきますが、冬季賞与支給のタイミングとしてはタイムリミットなので、先日、チームが全社員向けに話し合ってきた経緯、考え方などの説明会を実施し、了承を得ました。

冬季賞与は暫定的に、これまでの決め方＝社長が決定する　ということを検討チームより打診され、全社員の了承を受けてそうすることになりました。

もちろん、原資についてはティール化した際に決めた方法に則りますので、あくまでも配分についてのみのことです。

 

話し合いがなかなかまとまらなかったポイントとしては、

①頑張った人が報われる制度にしたい
←頑張った　とは、何で持って測るのか。不公平のないようにできるのか
例えば、技術職と総務の対比

②他者評価は必要か
←特定の人からよりは、自己評価＆フィードバックの方が納得できるのでは
周囲からの評価があった方がモチベーションがあがる？

③これまでにもらっている賞与額があり、それを大きく減らしたり、否定したいわけではない

というようなことがありました。

 

①については、売上を上げている仕事と、バックオフィスのようなサポート的仕事を、金額で表現できるのかどうかという問題です。

話し合いの最中には、みんな頑張っているのだから、全員一律でいいのではないか　という意見もありました。

②については、成長と評価を切り分けられない問題です。

成長という意味では、フィードバックは必要です。

ここで言うフィードバックとは、あくまでも目指すものと自分の位置のギャップを理解するための単なる事実としては情報であり、良し悪しの評価はありません。

そのギャップをどのようにとらえるか　によって初めて意味付けされるものであり、これを他者から一方的に決められることにあまり意味はないと思っています。

ですから、賞与を決めるための評価はいらない　というのが個人的な思いです。

ただ、自己評価だけだと、新入社員が大きい額をもらったり、相対的にみたときにもらう額の逆転がおきるのではないか　と危惧しているようです。

ですから、もらえるレンジを何かの指標、例えば役割の数や大きさなど、であらかじめ決めておく方がいいのでは　という意見もでています。

これは③にも関係することで、みんなが大きい額を主張すると、原資が決まっていますから、相対的にこれまで多めにもらっていた人が少なくなる　ということがおき、それでいいのか　という議論になっています。

あとは、お金のことだから、シビアに考える人もいるし、大雑把に決めるのはよくないのではないか　と主張するメンバーもいます。

 

決まりそうになると、私が何か言って迷わすというようなことが起きていますが（苦笑）、2回前の話し合いの時に私がフィードバックしたのは、

１．ティールにしたときに、当社の社員の大前提（一部）は、
・創造的で、思慮深く、信頼に足る大人で、重要な意思決定を下す能力を持っています。
・自分の判断と行動に対する説明義務を果たし、責任を取れます。
であると考えているのだが、そうでない前提のルールを作ろうとしているように感じる

２．そうでない前提のルールを作りながら、運用は理想的な人であることを望んでいるように感じる

という2点です。

それを踏まえて再度議論しなおしているので、時間が足りなくなった　ということもあります。

私からのフィードバックは、いずれも、頭でわかっても納得するのは難しい　ということだと、わたしも認識しています。

みんなが向き合っている課題は、正解があるわけではありません。

ですから、決めることも目的だけれども、こうやって考えて、対話する時間がとても貴重だと思っています。

次の夏の賞与までには決めよう　と言っていますから、しばらく付き合っていこうと思います。

 

それでは、今日はこの辺で。

最後までお読みくださりありがとうございます。