強みを活かす

最速で成果があがり、持続可能な経営=自働経営® の実現をサポートする
自働経営®ナビゲーターの梶川です。

 

私たちが提供しているチームビルディングでは、成果を上げるためにSSR理論を用いています。
SSR理論は私の師匠、石見さんが提唱しているもので詳細はこちらをご参照ください。

SSR理論に基づいたチームビルディングでは、強みや弱み、長所や短所につながるそれぞれの思考と特徴や行動の特徴を考慮して扱っていきます。

成果をあげるために、人の違いを活かす ということが必要になってきているということです。

マネジメントの父と称されるドラッカーによれば、
「人が成果を出すのは強みによってのみである」
「組織の目的は、人の強みを爆発させ、弱みを無くすこと」
と言われており、組織をマネジメントするというのは、

「組織を構成する人が、その人の強みを生かして成果を上げ、 自己を実現し、弱みを無効化するように組織を運営する方法」と言えると思います。

人種が多様な海外では、そもそも人の違いを意識しないと上手くいかないのでこのような考え方は一昔前から一般的でしたが、日本では人種が単一的であり、協調が大事であるという社会でもあり、人の違いを表立って扱うことがなかったために、チームビルディングの考え方は割と新しいものです。

 

しかし、現代では価値観が多様化し、人と人は違う ということは一般的になってきているように感じています。

ドラッカーの言葉を借りれば、人の強み、弱みを意識してマネジメントすることが求められています。

とはいえ、人の強みを活かす・・ってどうやってやるんでしょう?

一つには、マネージャーがメンバーの強みを理解して、それに適当な仕事を割り当てる という考え方があると思います。

しかし、これもドラッカーが言っていますが「強みは当然とできるもので気づかない」です。

自然とできるので 強み となり得ます。

本人は自分の強みを理解していないので、マネージャーから見た強みを本人に説明して、役割をあたえる ということになるでしょうか。

また、強みや特性を客観的に測るものとして診断というものを活用する場合もあると思います。

私たちも、効き脳診断 というものや、行動特性をセルフチェックしてもらうことをしています。

 

この、マネージャーがメンバーの特性を理解して役割を割り当てる というのが一般的なような気がしますが、マネージャーが割り当てたのでは本人の力に制限かかかるような気がして、私は違うことを考えています。

確かに強みは本人が気づていないことかもしれませんが、こうしたらいいのに とか、自分ならこうできる とか、そういうことを思うことはあると思うんです。

それがまさしく強みを活かす起源になり、それが、チームの力を最大化させることになると思うからです。

とすれば、本人がそう思ったときにそれができるような環境にしておくことが、強みを活かす ということになるのではないかと考えています。

そう思ったときにそうできない とすれば、考えられる原因は、
・常に仕事は上からの指示で動く
・余計なことをすると怒られる
・余計なことをしても評価されない
・余計なことを言うと煩わしく思われる
などなど、他にもあると思いますが、こんな感じが考えらえると思います。

自分にとって、不安で危険な場 です。

ですから、それを取り除くには、安心・安全な場 を醸成しておくこと、つまり、心理的安全性が高い場 にしておくことだと思います。

それを実現する方法はいろいろあると思いますが、一番シンプルなのは『すべての意見を否定しない』ということです。

そうすれば、意見はいいやすくなるはずです。

注意点としては、否定しない ≒ 反対意見を言わない という点です。

反対意見というのは、反対側の意見がある=違う意見がある に過ぎないし、むしろ、それがあった方が良い結果を得られます。

違う意見を受け止めるけど、受け入れる必要はありません。

あなたは○○という意見なんですね。私は△△という意見です と伝えて、それでどうしていくか を話し合うことが対話です。

反対意見を言ってはいけない というのは、安心・安全な場ではありません。

お互いに思ったことを伝え合えるのが安心・安全な場です。

だから、安心して強みを発揮できることにつながると考えています。

ただ、その強みがどのようにチームに影響しているかについてはお互いに理解しておくことが必要だと思うので、相互にフィードバックする機会をもてるのが理想だと思います。

 

強み ということで、気になっていることを最後に一つ。

強みって相対的だと思っています。

自分の強みより、さらに強い人がいたら相対的には弱くなる。

つまり、所属しているチームによって自分の強みは変わると思っています。

とすれば、いわゆるタレントマネジメントのアプリのように、右から左に人をドラッグアンドドロップしても、思うような成果が得られることは少ないのではないかなと思う次第です。

それが機能するためにも、異動先でも安心・安全な場であることがまずは求められるのではないかと思っています。

と、偉そうにいっていますが、タレントマネジメントシステムを使ったことがないので、もしかしたらそういう環境も考慮するようになっているかもしれません。

だとしたら、ごめんなさい。

 

それでは、今日はこの辺で。

最後までお読みくださりありがとうございます。