ティール組織の勉強会に参加してきました

働き方改革×チームビルディング

変わりたい社長を応援するブログ
~a Day in the Life~

変わりたい社長のメンタリングパートナー

梶川です。

 

一昨日、TEAL組織勉強会の第3回に参加してきました。

今回の講師の方は、嘉村 賢州 さん。
この本の解説をされた方です。

始めに改めて断っておきますが、賢州さんがおっしゃっていた

自分のパラダイムより上のパラダイム、例えば、TEAL組織で説明されるアンバーやオレンジの組織の人は、グリーンやティールを理解できない。もしくは、アンバーやオレンジで理解する。

ということから、これまで及びこれから述べるティール組織のことは、あくまでも自称グリーンの人が想像した、もしくはグリーンの視点からみたティールであることをご承知おきくださいませ。

実際に似非ティール組織論が出回ってきていて、本質が理解されていないことがよくあるそうです。そのため、きちんと原典を読まれることをご推奨されておりました。

 

さて、賢州さんが解説された、ティール組織の3つのポイントは以下です。

1.self-management
これは自分も間違った解釈をしていましたが、自己を律する人の集合体 という意味ではなく、組織が階層構造の動かし方を手放した組織構造。全員がセンサーを持っていて自己決定していく。

Self-Managementにおける各種意思決定ですが、ヒエラルキーにもコンセンサスにもよらず、Advice Processというのが特徴です。つまり、全員が意思決定できるということ。進んでいるところでは、給与も自己決定しているそうです。

それを可能にするのがこのプロセスです。その方法は以下。
・その意思決定する内容について、専門性の高い人及び意思決定によって影響を受けそうな人全員にアドバイスを求めて、求められた人はアドバイスを返さなければならない。
・すべてのアドバイスを真摯に配慮しなければならないけれども、自分で決めていい。

そして、それを可能にするのが、情報の透明化。これによって、意思決定のスピードが圧倒的に早くなるそうです。

2.wholeness(全体性)←ティールの本質
人間は感情、直観、スピリチュアル、女性性、男性性の生き物であり、そんなことを全部活かせる組織。合理的でなく、感情をヒントに進んでいく組織。人間本来のすべてをだせる組織。

企業活動は論理的、理性的であることが求められるのが一般的。でも、それだけを求められるのが幸せなのか。人間本来の感情を出せる方が価値があるのではないか。ただし、感情を出せるためには、安心・安全な環境がなければ不可能。なので、その環境をつくることを大事にしているということ。感情のざわつき(テンションと呼んでいる)を大事にして組織運営していく。

3.evaluation purpose(存在目的)←ティールの本質
中長期事業計画を立てることがほとんどない。立てることによって縛られるよりも、そのときそのとき大事なことを探求して、事業内容・組織構造を目的にそって変化させながら、そして、目的そのものも変化させながら進んでいく。

ただし、自分で判断しているとばらばらになるので、お互いの情報をいつでも最新に共有できるようにしている。ICTの発展が大きく寄与していると言われている。

 

今回はひとまず学んだことを整理してみました。その他にも、海外の事例や賢州さんの会社の事例紹介等もあり、具体的にイメージすることができました。

ただし、ティール組織は各社各様であり、画一的なものではないということです。

これは、働き方改革をしていても言っていますが、100社あれば100通り。組織のメンバーの方々を中心に考えていくので、そこで働く人たちが各社各様なんですからあたり前ですよね。

 

次回は、気づきや質問から得られた回答などをもとに知ったことなどを書いてみたいと思います。

とはいえ、似非ティール論者になってないか心配です(汗)