働き方改革で経営者、管理職がキーになるわけ

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梶川です。

 

昨日は岐阜県に管理職の働き方改革研修に行ってきました。

働き方改革も含め、組織開発においては経営者や管理職の役割は大きいです。

その理由はいろいろありますが、今回はこちらの視点から説明してみます。

こちらの本の中で、実践上の課題として以下の10の課題を上げています。

1.時間の不足
2.支援の不足
3.自身の関与への逡巡
4.言行不一致
5.恐れと不安
6.評価大家の見直し
7.改革者対部外者
8.普及・浸透
9.組織の統治
10.組織の目的と戦略

 

このうち、
1.時間の不足 とは、変革に取り組む時間の不足のことで、日常が忙しいので働き方改革などやってる暇がない というのがこれです。

2.支援の不足 とは、いつまでも支援(事務局など)に依存するということです。支援が少なくなっても自身で継続していくことが必要です。

3.自身の関与への逡巡 とは、働き方改革がどの程度組織にとってメリットがあるかどうかわからないので躊躇しているような状態です。明確なビジョン、ゴールイメージがあれば和らぎます。

4.言行不一致 とは、働き方改革に取り組むと言いながら、言っていることとやっていることが違うような状態で、特に経営者や管理職の不一致は目につきます。

 

見ればわかるように、これら1~4については経営者や管理職がやると決めて、ビジョン・ゴールイメージを定めて覚悟を決めれば、ほぼ解決してしまう問題です。

そういう点で、経営者、管理職の働き方改革への関与が肝になってくるのです。

 

ちなみに、5.恐れと不安 とは、自立型組織を目指していくには、今までと違った行動パターンが求められるのですが、これまで慣れ親しんで適応してきたことと異なることが求められれば、恐れや不安を感じるのはごく自然です。

6.評価体系の見直し とは、何をもって評価するか ということです。例えば、働き方改革では残業時間削減を目標に設定することが多いですが、取組み始めでは数値として効果が現れにくいことや、会議が増えることによって一時的に残業時間が増える場合もあります。

このように、「よくなる前に悪くなる」挙動のために、結果が悪くなっているとみられてしまう場合があります。

7.改革者対部外者 とは、改革を進める人とそれ以外の人の対立のことです。場合によっては改革を進める人が孤立してしまう場合もあります。

 

ちなみに、昨日ブログに書いたことは、ある意味これに該当するかもしれません。

この本によれば、改革者は孤立する場合がある一方、改革者たちの姿勢にも気をつけなければいけないとしています。つまり、ある種の過信や傲慢さにつながる恐れがあるということです。

組織開発の真価が試されるのは、批判者に向き合ったときでもあります。無意識での強要や上から目線になっていないか など、気づきが生まれるように留意しながら、弊社の次回の対話に臨めるようにファシリテートしていきたいと思います。

 

8.普及・浸透 は、如何に学んだことを日常に落とし込むか ということですが、非常に大切なパートであり、長くなりますのでまた別の機会にしたいと思います。

9以降も同様に。

 

それでは、今週もありがとうございました。

また、来週よろしくお願いします。

Have a nice weekend!