人口ボーナス期と人口オーナス期という考え方があります。
これは、ハーバード大学のデービッドブルーム教授が提唱したものですが、人口構造が国の経済に影響を与えるという考え方です。

人口ボーナス期は、従属人口（14歳以下及び65歳以上）指数が低く（つまり働く人が多く）社会保障費などの負担が少ないために経済発展しやすく、国の経済にボーナスを与えているような時期をさします。
日本でいえば、１９６０年代から１９９０年までくらいに該当し、高度経済成長期と合致します。

やがて、収入が増えると子供へ投資しはじめるため高学歴化し、人件費が高騰します。
また、女性の高学歴化は少子化につながります。

つまり、支える人が減り、支えられる人が多いという従属人口指数が高い時代に入ります。
また、一方で、年金制度などが充実してくると社会保障費の負担が大きくなってきます。

これを人口オーナス期と呼びますが、オーナスとは、負担や負荷という意味で、人口構造が経済への負担・負荷となっている状況を指しています。

日本は1990年代からすでに人口オーナス期に入っています。
そして、デービッドブルーム教授によれば、一度人口オーナス期に入ってしまうと二度と人口ボーナス期には戻らないと言われています。
つまり、人口構造にもとづくかつての経済成長は望めないということになります。

人口構造の違いによって働き方が変わる

日本の人口ボーナス期

日本の人口ボーナス期は高度成長期でした。

物がない時代でしたので、物を他社よりも早くたくさん作って売れば儲かった時代です。

働くという視点では、重工業や建設業が多く、力があって長時間、均質な労働力が求められました。
残業してでも、休みもなくても作り続けることが求められました。
結果的に、男性主体の働き手となります。

まさに24時間戦士の時代。

日本の人口オーナス期

一方、人口オーナス期は、物余りの時代。モノよりコト消費と言われたりしています。

さらに多様性の時代。お客様が多様なら、社員も多様。

人件費も高騰し、長時間労働では採算が取れません。産業の中心も重工業だけではなくなっているので、男性でなくても構いません。
さらに、少子高齢化により労働力の確保が難しいため、結果的に働く時間の制約がある人達を活用していくことが求められます。

これが現代。多様な人材を活用する時代です。

いま会社で起きていること

会社においてはどうしても上司の力が強いです。
立場の違いであり、責任と権限の違いであり、評価する側/される側の関係だからです。

従って、上司の意向に沿うことを求められるのが当たり前ですが、その上司は人口ボーナス期に成功体験を持っている方が多い。

24時間戦士として働き、成功してきた自分を是としており、今もその世界の中にいます。
だから、部下への指導もそれがベースとなります。

しかし、現代は人口オーナス期。
求められる働き方が変化しているのです。
そのアンマッチに気づかずにマネジメントしていると以下のようなことが起きます。

• 24時間働けないと評価されない。
• 女性差別が起きる。
• 若手が萎縮し退職する。
• 女性も退職する。

24時間戦士を採用しようにも学生の数が減っているので少ない。
そもそも価値観が違うので自社が選ばれない。
という状態です。

最近の新卒学生の志向

「最近の新卒学生が会社を選ぶ際に気にすること」は、

• 将来性がある
• 給与・待遇がいい
• 福利厚生が充実している
• 業績・財務状況がよい
• 職場の雰囲気がいい
• 休日・休暇が多い

（（株）ディスコ2019年就活生意識調査より）
と続き、

「職場の雰囲気がいい」とは、

 

• ワークライフバランスを重視している
• 役職や年齢に関係なく自由にモノが言える
• 部門間の交流やコミュニケーションが盛ん
• アットホーム

と続きます。
（（株）ディスコ2016年就活生意識調査より）

つまり、人口ボーナス期の意識のままでは将来を任せる社員がいなくなってしまいます。

現代の上司に求められること

決して、人口ボーナス期の働き方を否定しているわけではありません。
その当時はその働き方が求められたのです。
しかし、今は人口オーナス期なので、働き方もシフトしなければならない ということです。

また、若者に迎合しろ ということではありません。
上司たるものは組織で成果を出すことが求められます。
そのために現代の若者に合わせた能力発揮の仕方に合わせなければならないのです。
いかに部下のパフォーマンスを最大にするかが、上司の大事な役割です。

そのためには古いままの意識や考えでは成立しないので、意識改革が必要になるのです。
OSを入れ替えると表現する人もいます。

人口ボーナス期を経験してきた人と人口オーナス期から働き始めた人が混在する今、企業の業績向上には上司の意識改革が重要なポイントです。
意識改革は簡単ではありませんし、時間もかかります。

しかし、取り組まなければ永続的な企業として経営を続けていくことが困難になることは目に見えているのです。
変わらない選択ではなく、変わる選択をするときに来ているのではないでしょうか。

 

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私は30人の社員がいる会社の経営者であり、また、コンサルタントとしてたくさんの会社に関わり、改善してきました。
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