働き方改革の進め方のスピード

働き方改革×チームビルディング

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変わりたい社長のメンタリングパートナー

梶川です。

 

働き方改革のコンサルティングに行ってきました。

行政の事業だったり、予算の関係だったりで、1年である程度結果を出したいというニーズは多いです。特に事務局の方は熱心に取り組まれるので、社内での認知も得たいということもあり、何とか進めて結果を出したいと思われます。さらに、同時進行しているいくつかの部署の進捗も把握しているので、遅いところについて不安になったりします。

もちろん、組織変革には時間がかかる ということはご承知していただいていても です。

 

そんな場合にも、慌てる必要はありませんよ と伝えています。

こちらの記事でも書いたように、人それぞれ変わることに対する捉え方が違うので、変化するスピードも違います。変化するスピードが比較的遅い特性の方が集まっているチームの場合、必然的に変化が遅くなります。

また、構成しているメンバーたちが長い時間をかけて作ってきた風土がありますので、それが変わっていくのにも時間がかかるのは必然です。

 

組織の成長は一般的にこのように表現されることが多いです。
(横軸に時間、縦軸に成長度)

直線のようにみえて、実際は黄緑色のような階段状に成長していると。

 

しかし、チームビルディングではこのように考えます。

局所的にみると、タックマンモデルの連続であると。

チームで目指す働き方のゴールイメージを創る過程、ゴールイメージから取り組む課題を設定する過程、課題の進捗でPDCAを回す過程、さまざまな過程において価値観やメンタルモデルが異なる人たちが共通の価値観を見出そうとして対話していくわけですから、そこには大なり小なり、見えたり見えなかったりの違いはありますが、嵐を迎え、谷をくぐっているのです。

そして、そういう小さな谷をいくつもくぐっていく過程で、信頼関係が醸成され、大きな谷をくぐっていけるようになると思っています。

成果を焦って小さな谷をくぐる過程を端折っていくと、結局大きな谷をくぐれずに成果が生まれないということになります。

 

なので、ちょっと進んでは戻ってしまうように感じられることもありますが、小さな谷をくぐりにいっているので順調に進んでますよ ということなのです。

 

ややもすると、ゴールイメージ達成のために掲げた課題を検討している段階で、手段が目的化してしまうことがあります。

例えば、業務の見える化 を課題に設定しました。それは、コミュニケーションをよくしたいというゴールイメージからきています。なので、どのように見える化できていたらよいか、その方策を話し合いました。スケジュール共有は2週間でいいのか、1カ月にするのか。共有する内容の詳細レベルはどれくらいか などなど。

そのうちに、堂々巡りになってしまいました。手段が目的化してしまったからです。ここで、何のために業務を見える化したいのか を再度考えてもらいました。そうしていると、コミュニケーションをよくしたい ということも漠然としていて、もっと具体的に深掘りしていかないといけない と気づいたのです。

メンバーの多くが全体を俯瞰するのが苦手だったり、実際は、まだまだ探りながらのミーティングだったり、いろいろな事情によりこのような感じになっているのですが、当事者たちは、進んだと思ったら戻ってきてしまった という感想をもたれました。

でも、この過程が大事だと思います。なので、「大丈夫ですよ。順調です」とお答えしているのです。

 

コンサルとしてはもうちょっとお尻をたたいた方がよいかな と思ったりすることもあるのですが、短期的には上手くいったり違いが生じたりしても、長期的にみれば焦る必要はないというのが個人的な思いです。ビジネスという点においては、基本的にゲームセットは無いのですから。
(と、先週聴講したセミナーでの気づきです)