評価制度の作り方？！
働き方改革×チームビルディング
変わりたい社長を応援するブログ
～a Day in the Life~
変わりたい社長のメンタリングパートナー
梶川です。
弊社では今年度、毎月リーダー研修を行っています。
昨年度は全社単位でのチームビルディング研修を繁忙期前の4月から12月まで実施しました。効き脳研修から始めて、人材力、組織力、関係力の一通りの研修を行い、最終回は各自のミッションを発表するまでに至りました。
今年度は昨年度の研修をベースとして、さらなるチーム力の向上を目的として、リーダー層の研修を実施している次第です。
弊社の場合、役員の下はリーダー層とメンバー層しかありませんので、先週書いたように、リーダー層のチームにおけるアクションはチーム力という点で大きな影響力があります。一歩間違えれば破滅への道を歩んでしまいます。
過去にも書いているクロス面談は関係力向上を目的として実施しています。
リーダー研修で何をやっているかというと、社内における各種業務を業務フローに沿って洗い出し、その目的を確認し、その業務のために必要な技術力やスキル、能力を整理し、最後に実施するベースとなるマインドを確認しています。
部署を超えたリーダーが集まっての研修なので、あらためて他部署の行っている業務を理解することになったり、その目的を確認することができます。実際「えーっ、そうだったの？」ということはよくあります。
目的の確認においては、部署内では当たり前のことも、他部署からすると違和感をもつこともあり、その議論により新たなやり方のヒントを得ることができます。「なんで、そんなやり方でやってるの？」というやりとりがあります。
また、部署をまたぐ業務の場合、前後の連携において重要視すべきことの再確認ができます。
「だったら、こうやっておいたほうがいいよね」とか、「だからこういう風にしてってお願いしてるんだよ」というやりとりもあります。
部署内においても、ともするとそれぞれがマイペースで進めがちになりますが、会社として大事にすべきこと、優先すべきことを共有できることで、チームとしての一体感を持つことができます。
これをしない場合、あいつはあれをやらない、こいつはこれをやらない といった不満をもちつつもお互いに言うこともせず、ストレスだけを抱え込むことになります。その結果、自身の正当性だけを主張するような生産性の低いチームになってしまいます。当然、応援しあうという風土はできません。
そして、これら業務を実行するうえで必要な能力、スキル、資格等を明確にすることで、自身はもちろんのこと、部下への指導においても何を教えるべきか、育成すべきかをリーダーとして理解することができます。
そして、仕事をする上でのマインドも確認することで、どういう心構えで仕事をすべきなのかを共有でき、一体感を持って取り組むベースができます。
これらはつまり、重要業務×スキル×マインド を整理しているのですが、チーム（会社）として成果をあげる方程式なのです。
成果（業績）を上げるために重要な業務は何か、その重要業務を実行するのに必要なスキル（能力）は何か、そして、きちんとやりきるために必要なマインドはどんなことか を整理しているのです。
ここを、リーダー層とともにひとつひとつ確認していくことで、会社として成長していくためのベクトルを揃えることができ、また、リーダー層を巻き込んでいくことで一人ひとりの納得性も高いため成長スピードも速くなります。そして、一致した方向性でメンバー層の育成も行っていけるので、会社全体が一体感をもって成長していくことができます。
そして、これが会社として目指すものであるので、あとは社員たちがこれを実行できているか、さらに、どのレベルで実行できているかを振返りすればよいのです。
目指すものに近づけるためには何をすべきか。これを上司と部下とで確認し、上司が部下にフィードバックしていけば、会社の成長につながっていくというわけです。
つまり、評価制度のできあがりです。実際、一般的にはこれで評価制度としている会社も多いです。
但し、これを賃金制度と結びつけようとすると難しい問題が起こります。
それもあって、弊社ではこれをそのまま評価制度としたり、賃金と結びつけることは今のところ予定していません。それゆえに、以前の投稿でも書いたように自身の積年の課題としているのですが。
このあたりは別のことを考えているので、ある程度見えてきたら書きたいと思います。
それでは、今週もよろしくお願いします。