自律型組織になるための関係力向上の第一歩

働き方改革×チームビルディング

変わりたい社長のメンタリングパートナー

梶川です。

自律型組織になるために関係力を向上させなくてはなりません。

高度成長期のように、モノがなく、たくさん作れば売れる時代には、トップダウン型で指示命令することが効率がよく、上意下達のコミュニケーションが求められました。

しかし、現代はモノがあふれている時代。モノよりコト消費と言われるように、何が市場に求められているのか、よくわからない時代です。

市場の多様性に対応するためには、社員も多様でなくてはならず、コミュニケーションもそれにマッチしたものでなくてはなりません。

そこで必要になってくるのが、コーチング　というスキルです。

スポーツの世界ではかなり有名になっています。

最近では、大坂なおみ選手の活躍にはサーシャコーチの功績も大きいとニュースになりましたね。

コーチングのスキルでは、

・傾聴

・質問

・承認

の3つが必要です。

大ざっぱに表現すると

傾聴は、相手に寄り添って聴くこと。ついつい自分本位に聞いてしまいがちなので、いかに相手の重いに寄り添って聴けるかどうか。相手も自分と同じように考える　という思い込みからどれだけ逃れられるかがポイントです。

質問は、GROWモデルを利用して、本人に一歩を踏み出してもらいやすくすること。どうしても、自分と同じ解決策に誘導してしまいがちなので、本人が納得できる一歩を踏み出すことを後押しできるかがポイントです。

承認は、日常において、結果だけでなく経過も承認すること。あたり前のことを褒めるのはどうか　という自分の常識を乗り越えることと、承認するためには日常をどれだけ観察しているかどうかがポイントです。

誤解を恐れずにもっと大ざっぱに言うと、どんなことにも正解はなくて、本人が行動できる（一歩を踏み出せる）後押しをするということが目的だと考えています。行動が変われば結果が変わるからです。

コンサルに入ってトレーニングすることもあるのですが、慣れないうちは、聴く側の思う正解に相談する側に気づいてほしい、と思ってしまったり、正解にたどり着けるように質問しなくては（ある意味誘導）　と肩ひじ張ったりしているように見受けられます。

だから、面談（評価でない）や1on1でやることを構えてしまっていることが多いように思います。

たどり着いた解が正解かどうか　という視点でいえば、本人が一歩を踏み出せればそれが正解で、どんな答えが出てくるかはその場次第。どれでも正解だと思えば、気楽にやれるのではないかと思います。

逆に、自分自身の答えを押し付けて、上司としては満足感が高くても、相談する部下が全然納得してなくて、結果、行動に変化がなければその面談は失敗と言えると思います。

それを回避するために、傾聴も承認も必要で、いずれも上司部下双方の信頼関係を構築するために必要なことで、それができなければ質問しても何も出てこないということになります。

研修やコンサルしていて、時々こういう質問があります。

「面談して、なにか気になっていることあるか？と聴くんだけど、何もありません　と言われます。そういった場合はどうすればいいんですか？」と。

これは、傾聴や承認を繰り返して、双方の信頼関係を構築するほかありません。

そもそも、信頼関係がない状態で、日常の仕事が滞りなく、何の問題もなく進んでいるはずもない　わけですので、そういう状況に危機感をもつことからです。

いかに自分中心に物事を見ていたか。ここに気づくことが始まりかなと思います。自戒を込めて。