働き方改革×チームビルディング

働き方改革はチームビルディングで実現！

人が活きて業績があがる本当の働き方改革を広める
現役経営者でありチームビルディングコンサルタントの梶川です。

 

管理職研修というテーマの中で、面談のやり方　について依頼されることが増えてきているように感じます。

私自身は月イチの全社員との面談を継続していますが、1on1など、評価以外での面談のニーズが明らかになってきたのだと思います。

面談の目的は、部下の目標達成の支援　です。

それによって、チーム（部署やグループ）の成果目標を達成し、ひいては、会社の目的目標を実現するためです。

これは、会社目標↔部署目標↔下位部署目標↔個人目標　のつながりができているという前提です。

図で表すとこんな感じです。

かつては、目標管理という名のもとに、個人目標が達成しているか　いないか　を人事考課の査定に組み入れて、社員の尻を叩いて目標を達成させようとしていました。

今でもそういう会社があるかもしれませんが…

かつてはそれでよかった、機能していました。

というのは、高度成長期、日本という国が欧米のように発展することが共通のビジョンであり、会社の業績も個人の報酬も右肩上がり　が約束されていたからです。

会社から降りてきた目標（＝会社から与えられた目標）を達成すれば、自分の給料が増え、幸福になれる　と信じていたからです。

 

ところが現在は、国の行先も不明、経済的にはどうなるかわからない、震災や災害によって明日が保証されないことも実感として持っている中で、働く目的が多様になっています。

そのような背景のもと、会社のビジョンも明確にないまま、目標だけ与えられてもやる気がでない人も多くなっています。

このようなことを考慮して、冒頭の面談のやり方を考えなければなりません。

まずは、目標設定からです。

社員は自分自身のやりたいこと、実現したいこと、例えばキャリアアップや自分の持ち味を生かした仕事など　があります。

一方、会社としては達成すべき目標があります。そこから降りてきている個人目標候補があります。

それと、個人のやりたいこと、やりがいを感じることを繋げることがポイントです。始めのうちはばっちりはまらなくても、個人の感覚でつながっている　と感じられれば良いと思います。

 

次に、目標達成のための面談のやり方ですが、目的はあくまでも個人目標達成の支援です。

ということは、本人が目標達成に向けて行動できるようになる　ことを目指します。

ここでのポイントは、外からの動機付けでは動かない人もいる　ということです。特に若年層にはそういう人が多いと言われています。

そういう人たちは自分自身で必要と感じたことのみ、行動に移します。

ではどうするか　ということですが、やはりコーチングのスキル（GROWモデル）を使いながらフィードバックを繰り返す　ということになります。

現在値と目標とのズレをフィードバックする。本人がそのズレに気づいたときに、どう行動すればよいか　を自分で考え、自分で決める。

上司は、その考えて決めるプロセスをサポートする　ということになります。

ありがちなのは、沈黙を嫌い、口を挟んでしまうこと。

沈黙の間、本人は一生懸命に思考をめぐらしています。ので、邪魔をしてはいけません。

また、大前提として、部下との間に信頼関係がなくてはいけません。信頼関係のない相手には本当のことを話しません。

信頼関係を築くには、まず、聴くこと　です。聴いてもらえた　と感じた時、人は信頼します。

話す時間が、上司：部下＝３：７が目標です。実際は、上司の話す時間が圧倒的に長いのが一般的なので、まずは５：５や４：６くらいを目指すところから始めましょう。

必ずしも部下の話に共感する必要はありません。部下のどこに行動や思考の判断基準があるのか、そのモノサシを理解できるようになればOKです。

モノサシがどこにあるんだろう　と興味をもって聴けば部下の話す時間が必然的に長くなるはずです。

と、硬いことを書いてきましたが、コミュニケーションは頻度が重要とも思っていますので、ひとまず、面談の時間を定期的にとるところから始めてもよいと思います。

面談という表現が、評価　という印象を与えてしまうなら、違う表現を用いてもいいと思います。

 

それでは、今日はこの辺で。

最後までお読みくださりありがとうございます。