心理的安全性の高い組織が整っている3要素

働き方改革×チームビルディング

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梶川です。

 

働き方改革のコンサルに入っていると、やはり、心理的安全性が肝だなぁと思います。

1時間の会議の中でさえ、意見を言う人、言えない人、苦虫を潰したような顔をしている人、人の話にかぶせる人、などなど、いろんな方がいらっしゃいます。

そんな時の会議はやはり、一方的だったり、あっち行ったりこっち行ったりで決まらなかったり、脱線したまま時間が過ぎたり、核心の議題に触れられなかったり、と 生産性はものすごく低いです。このまま業務をやったら推して知るべしです。一人で完結する仕事ならいいですが、二人以上でやる仕事では思うように意思疎通ができずに生産性が低くなると思われます。

なので、コンサル(アドバイザー)に入っている時に一番気をつけているのは、参加しているメンバー全員が意見を言えているかどうか。表情や発言の有無などから、自分なりの参画度が高そうか低そうかを伺います。そして、低そうだな と思った時には意見を求めたりします。

 

働き方改革の会議では  他のメンバーの意見を否定せずに聴く というグランドルールを設けていますので、意見は一応聴いてもらえます。ただ、反対意見を言ってはいけないわけではないのですが、それをも遠慮してしまうこともあるので、そう言った雰囲気の場合も意見がないかどうか、言っても良いことを確認して述べてもらったりします。

それでも、あの人の言うことは理解できない とか、 よくわからない といった 「人」 に紐づけられた意見が出てくるときは、人と人は違う ということをお話ししたりします。必ずしも、そこが原因ではない場合もありますので、状況の見極めが必要ですが。

また、意見の食い違いの原因が、独りよがりだったり、それによる愚痴だったり、といった場合には、取り組むことの目的と自分のことを紐づけるような問いかけをしたり、そもそものゴールイメージの確認をして、達成した姿とそれへの共感の確認をしたりします。

 

気づかれた方もいると思うのですが、心理的安全性の高いチームになるためにはお互いを尊重するコミュニケーションが必要なのですが、そのためには 人と人は違う ということを理解しなければできなかったり、共通の目的 がなければならなかったり、つまり、人材力組織力関係力が整っている必要があるのです。そしてそれは、たかだか1時間程度の会議中でも、ぐるぐる回っているということです。

これを自分たちで、初めは意識しながら、回せるようになったら、ある程度は自走できるチームになるのではないかと思います。そのためには、小さくても谷をくぐることが必要なのですが、自治体の事業だと3〜5回の訪問の機会になってしまいます。谷をくぐるにはいささか短いかなぁ というのが正直なところです。

それでも、関わるチームの皆さんの変化のスピード以上には急げない(急いでもいいことがない)ので、その場その場に合わせていくしかありません。そんな時の私の時間軸は、たとえ1年の事業でも3年先や5年先を考えていますので、1年経って目に見える成果は出ないかもしれませんが、悪しからずご容赦いただきたく。そのかわり、3年、5年と継続して取り組まれれば素晴らしい組織になるベースになっていると考えています。