働き方改革×チームビルディング

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梶川です。

 

タイへのフライトで時間があって、積読が一つ解消したのはこの本です。

 

私自身は、自社の働き方改革（当時はそういう言葉はなかったのでワークライフバランスでしたが）の取組みが、現時点で見ると、良好な結果を生んでいて、その事例を汎用的なものとして再現性高く多くの会社に広めていきたいとチームビルディングを学び、それをベースにコンサルティングをしています。当然、自社へも活用しています。

組織開発という切り口で学んだことはありませんし、定義もよくわからないところもありますが、石見さんに学んだチームビルディングは同義と思いました。

そして、私が進めたい働き方改革も同義だと思います。

 

この本の中では組織開発の原点や発展の歴史や事例なども学ぶことができますが、自分としては最後の中原先生と中村先生の対談のところが興味深かったです。

組織開発は「経営に資するべきか、人に資するべきか」という問いに対して、
中村先生は「人のため」としています。ただ、経営的には人のことも大事な経営課題だから経営に資するべきであるともいえる　ともしています。

一方、中原先生は、「100%経営のためにある」と答えてます。中村先生とは一見逆ですが、到達するとことは一緒　とも述べています。ただ、いくら儲かるのか　ということでなく、人的資源指標を通して経営に資するべきだ　という考えです。

つまり、中原先生がおっしゃっているように、どちらにしても到達するところは同じなんですね。

 

こういうことは、厚労省の働き方改革と経産省の健康経営というような構図にも表れていますし、あちこちの働き方改革のセミナーのタイトルにも表れています。

自分自身も使っていますが、経営戦略としての　とか、利益が上がるとか、こういうのは経営に資するという感じですね。一方で、幸福とか、やりがいとか、こういうのは人に資するという感じですね。

 

目的と目標の関係によるのだと思うのですが、何のために組織開発するのか　という視点で考えた時には、私の考えは、組織＝会社とするならば会社のために組織開発するのであって、やはり　経営に資する　です。なので、組織の中で人が活きる　ということに焦点がいってしまいます。

これは、自分が経営者であるということも一因していると思います。

 

そういう点では、組織開発が経営に資するためには、組織開発が単独で行われることにはあまり意味がない　というか、要注意だと思います。

つまり、経営という枠組みを考えた時に、ビジネスモデルやキャッシュポイントというような側面と人的資源や組織といった側面のアライメントを整えられるように考えていきたいですし、支援する場合にもそのようにしていきたいと思っています。
（これも石見師匠の教えですが）

 

もちろん、そのためには常に学んでいかなければいけませんし、さらには、あり方が重要ですから、自分自身も整えていけるようにしていきたいです。が、あくまでも経営者として、コンサルとして、実践者でありたいと思っています。

ところで、組織開発のたどり着くところは同じなのですが、世の中の経営者が組織開発に取り組もう　と思うにはどんなアプローチが有効なのでしょうね。

それでは、タイからの帰還中で少々お疲れ気味ですが、今週もよろしくお願いします。