働き方改革×チームビルディング

変わりたい社長を応援するブログ
～a Day in the Life~

変わりたい社長のメンタリングパートナー

梶川です。

 

昨日の続きです。

経営者、管理職層の意識改革を伴わずに働き方改革を進めてもうまくいかないのはなぜか。

 

働き方改革の本当の目的は「社員一人ひとりが自分らしく働いて、会社のミッションに貢献して業績があがる組織に変革すること」です。

一言で言うなら、心理的安全性が高い組織になることです。

 

これを実現するためには、谷をくぐらなければなりません。

タックマンモデルです。
(タックマンモデルについてはこちら)

谷をくぐるためには、嵐を乗り越えなければなりません。

そこで大切になるのは、お互いの意見をきちんと聴くことであったり、他者の意見を否定しないことだったり、本音の意見を遠慮せずに言うことだったり、そしてその過程で人と人は違うということを理解していくことです。

そして谷をくぐった先には、新しい秩序が生まれて生産性の高い組織になっていくのです。

 

それが、いつまでも人口ボーナス期の成功体験に固執していると、人口オーナス期の働き方の意見に耳を貸すことができず、場合によっては頭ごなしに否定することもあります。

上司がそういう態度だと、部下は萎縮してしまい自分の意見を言わなくなります。

結果、人口ボーナス期の上司の思うままの組織となってしまい、谷をくぐることができません。

そんな組織では、忖度が日常になったり、新しい部下のアイデアが埋もれてしまい機会損失になったり、部下が言われたことだけしかやらず能力の発揮を抑えてしまったりと、業務分析には決して出てこないムダが溢れることになります。

つまり、生産性の低い組織のままです。

 

もう一つ大事なこと。

意識改革しなければいけないことを頭で理解したとしても、本気かどうか。覚悟を決めているかどうか　です。

タックマンモデルで示したように、組織が変革していくには嵐を乗り越えなければなりません。

順風満帆というわけにはいかないので、いろいろな困難に直面する場合もあります。

そのときの対応で上司の言うことがブレたり、逃げたりすると、部下に伝わってしまうのです。

「あっ、本気じゃないな。口だけだな」と。

そうなったとたんに部下は面倒なことはやめようとします。組織の変革はストップしてしまうのです。

 

困ったとき、部下は上司をみます。上司の問題への向き合い方をみるのです。
メンターと仰ぐ福島先生の言葉です。

ですから、覚悟をもっておくのが大事になってきます。

 

個人のメンタルもタックマンモデルのように推移します。

上司も組織が嵐のようになると不安になるのです。それを乗り越えるにはどうするか。

嵐を乗り越えた先にある未来、ビジョンをきちんと描いておくことです。

谷をくぐるに値する未来があれば、覚悟をもって嵐に対峙できるはずです。

働き方改革でいうならば、取り組んだ結果、どんな会社にしたいか、どんな組織にしたいか。

そんなことをじっくり考えてから取り組むのがよいかもしれません。

 

それでは今週もありがとうございました。

すでに３連休に入っている方も多いかもしれません。私も３連休です。

それでは、Have a nice weekend!