ティール組織と働き方改革
働き方改革×チームビルディング
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梶川です。
先日、WLBC関西の瀧井さんが開催されたティール組織の勉強会に参加しました。
この本を書かれた吉原史郎さんと、本の中で事例紹介されている株式会社ネットプロテクションズさんが講師でした。
勉強会に参加して、本も読みました。
まだまだ勉強中ですが、私が感じたこと。本書には、
「ティール組織とは、心の奥底にある想いから始まるものであり…」
「『組織は誰のものか？』という問いに対する捉え方の変化が背景にある」
「経営者が葛藤と向き合い、自分の再生からはじめるという経験…」
「経営者が頭からではなく、心で言葉を語り始めることが大切」
という記述があり、まさに自分がこのプロセスを経てきたことを思い出しました。
「自分も働きたいと思う会社ではない」というお粗末な気づきから、どんな会社にしたいのか、社員たちにはどうなって欲しいのか（社長の意向に沿うようにということではなく）ということを考え続けて今の会社の形になってきました。
逆に言うと、ティールに向かうためには経営者の葛藤や自己理解がないと難しいということか という疑問もわきました。
この本での組織モデルでいえば、弊社はグリーン（ボトムアップ志向）からティール（次世代型組織）への途中にあると思っていますが、その距離は『遠い』と吉原さんは言っています。
その道のりのを進むために3つの土台づくりをあげています。
１つ目は、「心の奥底の想いに気づき」、「メンバーたちと互いに対話すること」が大切と書いています。これはすべての土台になっているものです。
私自身も、ワークライフバランスを進める際に社員に思いを伝えています。また、１年かけて意識改革に取り組んだり、面談を続けて社員の想いも聴いてきました。そんなベースがあって、一歩ずつ進んでいるのだろうと思います。
２つ目は、「目的地図と重要指標の透明化」
３つ目は、「行動と目的の循環サイクル」（組織の目的とメンバー個人の目的のつながり度合の向上）
これらを大ざっぱに理解して、
１つ目は、経営者の想い
２つ目は、会社のビジョン
３つ目は、会社と個人の目的目標のつながりとPDCAサイクル
と考えると、これはまさに私たちがすすめる働き方改革での取り組み（以下）と同じだと思いました。
①経営者の想い（覚悟）を社員に伝える
②どんな会社にしたいのか、社員にどのように幸福になってほしいのか、働き方改革の目的を決める
③メンバー総意のゴールイメージを決め、ポジティブアプローチで課題を設定し、カエル会議でPDCAを回す
つまり、働き方改革を通じて、グリーンからティールへ移行していると考えられるのか？！（個人的には画一的なゴールとしてのティールは存在しないと思うので、グリーンから一歩でも二歩でも進んだ状態でも可と考えています）
本の表紙にもかいてあるように「“成果も人も大切にする”次世代型組織」とは、まさに本当の働き方改革で目指す組織と同じではありますが…
しかし、ここで疑問です。
ティールに向かう原点を「経営者の葛藤や自己理解」とするならば、それらを感じていない経営者はティールへ向かえない＝本当の働き方改革に取り組まない となってしまうのでしょうか。
確かに、変わろうとしない経営者の方には、なかなか理解してもらえない という実感はあります。
本書には「『５つの組織モデル』は、実務的には優劣を付ける尺度ではありません。自分達の組織運営が目的面、構造面、運営面において、どのような状態であるのかを知ることに役立つものです。」と書かれています。ということは、必ずしもティールでなくてはいけないということでもありません。
このあたりはもっと勉強しなくてはいけないところですね。
しかし、少なくとも私は、メンバー１人ひとりが自分らしく、かつ、自立的にはたらいて、それをお互いに認め合える組織がこれからの時代に求められるし、結果、業績もあがって社員も会社も幸せになれる組織だと信じていますので、多くの経営者の方々が葛藤を感じ、変わらなければと思うような発信をしていきたいなと思います。
ちなみに冒頭の勉強会は第２回、第３回と開催される予定だそうです。