働き方改革×チームビルディング

変わりたい社長を応援するブログ
～a Day in the Life~

変わりたい社長のメンタリングパートナー

梶川です。

 

働き方改革を進めるうえで大事なポイントは、小さく始める　ということだと思います。

小さく始める　というのは、8名以下くらいの部署（グループとかチームとか）から始めてみる　ということです。

それも、仕事を普段一緒に行っている部署単位がいいです。

 

働き方改革の目的を、生産性の向上　とするならば、心理的安全性が高い組織にする　ということになります。

そのためには、
・人材力：人と人は違う　ということを理解し、実践する（お互いを尊重する）
・組織力：理想とする働き方のゴールイメージを決める
・関係力：お互いを支援する、コーチングコミュニケーションを実践する
を整えていくことになります。

特に、人材力は頭で理解していても、実際の仕事で意識しながら実践できるようになるには時間がかかります。

また、関係力においても、人材力が整っているかどうかが大きく影響します。

 

人はそれぞれのメンタルモデルを持っていて、それに基づいて物事をみます。

それが固定観念だったり、思い込みだったりしますが、それ自体が悪いわけではありません。

ただ、だいたいの場合、自分のメンタルモデルに本人が気づいていないことが多いので、自分の考え方が正しい　と思ってしまいがちです。

メンタルモデルは事実ではありません。なので、他の人がその事実をみれば、違った見方になるのですが、そこに気づいていないことが問題です。

 

つまり、人と人は違う　ということは、すんなりと腹落ちしにくいということです。

そして、経験が長ければ長いほどそのメンタルモデルは強固であり、変わるのに時間がかかります。

働き方改革に取り組みはじめたら、このあたりを丁寧にフォローしていくことが大事だと思っています。

 

また、先日のブログでも書きましたが、人と人は違う　ということや、コーチングコミュニケーションを学んだところですぐに身につくものではなく、それを実践することが必要です。

それが、働き方改革のプロジェクトの場になるわけで、それも事務局の方や外部コンサルタントが丁寧にフォローしていくことが大事だと思っています。やりながら学んでいくことになります。

 

そして組織力で定める、働き方のゴールイメージも、メンバー全員が共感していることが必要です。

ということは、普段、一緒に働いているメンバーで決めた方がコミットしやすいのです。

 

よって、事務局人数にもよりますが、一度に多くの部署（グループやチーム）を進めるのは難しいことと、取組みが自分事になりやすいという面から、実際の部署単位で２，３チームまでで始めるのが望ましい　ということになります。

これで結果がでれば、取り組みはじめていない部署からも興味をもってもらえるようになりますし、成功事例をもとに次の取組みをすすめていくノウハウも蓄積できます。

こうやって、取り組む部署を増やしていき、最終的には全社での取組みになるという構図です。

 

実際に７～８０名の組織で、選抜チームを構成して進めようとしたケースでは、問題意識が発散してしまい、ゴールイメージがまとまらなかったり、選抜メンバーが自部署に戻っても先述したような丁寧なフォローができないため、会議が発散したり、愚痴の言い合いに終始してしまったりして、なかなか進まないどころか後退してしまったようなこともありました。

 

少なくとも１年目は小さく始めた方がよいと実感しています。